Анализ, прогнозы, мнения → Не идут. Почему АПК сложно привлекать специалистов и что с этим делать

Начиная с марта этого года в России растет уровень безработицы. И только некоторые отрасли, в том числе АПК, готовы давать людям работу и платить конкурентные зарплаты. Но соискатели в сторону села смотреть не желают. В чем причина и что с этим можно сделать, рассказывает руководитель практики «Оборудование, АПК» компании ANCOR Industry Борис Воронков.

Можно выделить условные топ-3 наиболее востребованных на аграрном рынке специалистов. Уровень окладов по ним за последние два года практически не меняется и составляет в среднем:

И все же, несмотря на позитивную динамику развития отрасли, АПК по-прежнему испытывает проблемы с наймом и квалифицированных специалистов, и разнорабочих на сезонные работы. Причин тому несколько.

Сезонность

Наем в отрасли очень зависит от сезона. Весной и осенью привлечь кадры крайне сложно. Никто не захочет уходить в середине рабочего процесса из чувства ответственности и по финансовым соображениям. Дело в том, что, как правило, по итогам работы за высокий сезон предполагаются серьезные премии за достигнутые успехи. Просчитывать свои потребности в персонале нужно заранее и приступать к поиску и найму заблаговременно. 
Если есть понимание, что рук не хватит, не дожидаясь начала посевной или уборки, стоит использовать все каналы поиска сотрудников, в том числе обращаться в службы занятости и кадровые агентства, предлагающие решения по найму, договариваться с вузами и колледжами о практике для студентов.

Надо ехать

В пандемию значительное число гастарбайтеров, приезжавших в Россию на заработки, покинули страну и не смогли вернуться. Привыкшая рассчитывать на их руки в высокий сезон отрасль оказалось вынуждена искать замену внутри страны. 
Однако жителей близлежащих населенных пунктов, готовых подрабатывать на посеве или сборе урожая, как правило, недостаточно. Нужно везти разнорабочих на вахту из других регионов, а это связано с дополнительными затратами не только на дорогу и проживание, но и на информирование о работодателе и об условиях работы в регионах. 

Учитывая крайне нестабильную эпидемиологическую ситуацию, рассчитывать на то, что весной проблема с низкоквалифицированными кадрами будет решена за счет мигрантов, не приходится. Компаниям АПК придется закладывать в бюджет расходы на трансфер и проживание вахтовиков, выстраивать коммуникации с регионами и заниматься продвижением своего HR-бренда, чтобы заинтересовать людей. Кстати, важно это не только для привлечения сотрудников на сезонные работы.

Репутация

Информация о работодателях — уровне зарплаты, стиле управления, условиях найма и т.д. — быстро становится известна по рынку. Дурные вести тоже распространяются быстро, да еще и обрастают не всегда адекватными подробностями. На решение о принятии или непринятии предложения от компании могут повлиять слухи. Где-то кто-то упомянул, что задержали зарплату, кого-то обещали поселить в отдельном доме, а предоставили общежитие, кто-то с кем-то не смог договориться о деталях сотрудничества — и вот уже репутация подпорчена и квалифицированные сотрудники не спешат рассматривать оффер.

Лучшее, что могут делать предприятия АПК, — это вести политику максимальной прозрачности и честности в коммуникациях. Сейчас есть достаточное количество инструментов, чтобы донести до соискателей свои ценности, возможности и предложения. Не стоит приукрашивать действительность и замалчивать проблемы, о которых все и так знают. Можно использовать социальные сети, чтобы рассказывать, как на самом деле работают сотрудники предприятия, какие у них условия труда и что делается для того, чтобы устранить существующие трудности.

Жизнь на селе

Это, пожалуй, одна из самых значимых проблем для рекрутеров в АПК. Во-первых, не все соискатели, особенно молодые, представляют себе реалии сельской жизни, а наниматели не рассказывают о них. И речь не только об объективных трудностях, таких как работа без выходных в сезон, ненормированный рабочий день и отсутствие привычных развлечений в глубинке. Работодатели недостаточно хорошо рассказывают в принципе о специфике отрасли, которая для многих людей могла бы совпасть с их личными ценностями.

И снова пользу могут принести коммуникации в СМИ и социальных сетях: никто не расскажет о плюсах сельской жизни лучше, чем те, кто увлечен своей работой в отрасли. Амбассадорами бренда должны становиться сами сотрудники, тогда в узком кругу специалистов о компании будет накапливаться положительная информация, что, в свою очередь, поможет привлечь лучшие кадры.

Во-вторых, существуют инфраструктурные сложности. Не всегда в местах проживания специалистов есть привычные городскому жителю магазины, аптеки, больницы и прочие необходимые для нормальной жизни объекты. Крупные работодатели стараются развивать социально-бытовую инфраструктуру в селах, и это очень выгодные инвестиции. 
Резюмируя сказанное, хочется отметить, что до сих пор многие работодатели из отрасли АПК не хотят видеть комплексный характер проблемы найма и пытаются решать ее частями. Отрасль развивается, у нее отличный потенциал, и сейчас самое время для глобальных стратегий, которые будут охватывать и экономику предприятия, и его ценности, и позиционирование на рынке, и HR-коммуникации.